Judul:
When
CSR is a Social Norm: How Socially Responsible Human Resource Management
Affects Employee Work Behavior
Jurnal:
Journal
of Management
Volume
& Halaman:
Vol.
XX No. X, Month 2014 1-24
Tahun:
2014
Penulis:
Jie
Shen dan John Benson
Reviewer:
Tiara
Pelita Sukma (26215889)
Tujuan
Penelitian
Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan ini dengan
memeriksa bagaimana sumber daya manusia yang bertanggung jawab secara sosial
(SRHRM) terkait dengan perilaku kerja karyawan.
Landasan
Teori
Organisasi mengimplemahaan (CSR), yaitu, “tindakan dan
kebijakan organisasi tertentu yang mempertimbangkan pemangku kepentingan”
entasikan inisiatif tanggung jawab sosial perusharapan dan triple bottom line
kinerja ekonomi, sosial, dan lingkungan ”(Aguinis, 2011: 855), untuk
meningkatkan kinerja sosial mereka, memperoleh legitimasi kelembagaan, dan pada
akhirnya meningkatkan kinerja organisasi dan daya saing jangka panjang melalui
menarik pelanggan (Larson , Flaherty, Zablah, Brown, & Wiener, 2008; Luo
& Bhattacharya, 2006) dan memotivasi karyawan (Rupp, Ganapathi, Aguilera,
& Williams, 2006). Salah satu dimensi utama CSR adalah kebijakan dan
praktik CSR yang diarahkan pada karyawan, atau yang kami sebut sebagai
manajemen sumber daya manusia yang bertanggung jawab secara sosial (SRHRM).
SRHRM lebih dari sekedar menyediakan karyawan dengan gaji dan kondisi kerja
superior dan dapat termasuk merekrut dan mempertahankan karyawan yang
bertanggung jawab secara sosial, memberikan pelatihan CSR, dan memperhatikan
kontribusi sosial karyawan dalam promosi, penilaian kinerja, dan remunerasi
(Orlitzky & Swanson, 2006; Shen & Zhu, 2011). Dengan demikian,
SRHRM tidak hanya merupakan bagian integral dari inisiatif CSR tetapi juga
merupakan alat penting untuk keberhasilan pelaksanaannya karena melalui
karyawanlah tujuan CSR tercapai. Secara keseluruhan, kehadiran kegiatan CSR
organisasi dianggap pengaruh positif pada berbagai perilaku karyawan (Rupp et
al., 2006), meskipun hubungan tersebut belum dieksplorasi secara empiris.
Metode
Penelitian
1. Sampel
dan Data
Kami
mengumpulkan data untuk penelitian ini dari 35 perusahaan manufaktur di
Republik Rakyat China pada tahun 2010. Kuesioner dibagikan dan dikumpulkan di
tempat kerja. Untuk mencapai distribusi karyawan yang representatif dan
seimbang, kami meminta, dan membantu, manajer SDM di setiap perusahaan untuk
memilih secara acak 50 karyawan untuk berpartisipasi dalam penelitian. Secara
total, kami menerima 785 kuesioner yang cocok, lengkap, dan dapat digunakan.
Tingkat respons karyawan keseluruhan adalah 44,9%, dengan tingkat respons
karyawan dalam perusahaan bervariasi antara 32% dan 84%.
2. Variabel
Dependen
Kinerja tugas yang dinilai
pengawas. Kinerja tugas diukur menggunakan skala enam item yang dikembangkan
oleh Williams dan Anderson (1991). Keenam item tersebut adalah “karyawan ini
memenuhi semua tanggung jawab yang ditentukan dalam deskripsi pekerjaannya,”
“karyawan ini secara konsisten memenuhi persyaratan kinerja formal dari
pekerjaannya,” “karyawan ini dengan hati-hati melakukan tugas yang diharapkan
darinya, ”“ Karyawan ini secara memadai menyelesaikan semua tugasnya yang
ditugaskan, ”“ karyawan ini gagal melakukan tugas penting dari tugasnya. /
pekerjaannya, "dan" karyawan ini mengabaikan aspek pekerjaan yang dia
wajib lakukan.
Perilaku membantu peran pembantu sebaya.
Perilaku membantu peran tambahan diukur menggunakan empat item yang diadaptasi
dari Organ dan Konovsky (1989). Keempat item tersebut adalah “karyawan ini
sukarelawan untuk melakukan hal-hal untuk kelompok kerja,” “karyawan ini
membantu anggota kelompok lain dengan tanggung jawab pekerjaan mereka,”
“karyawan ini membantu mengarahkan karyawan baru dalam kelompok kerja,” dan
“karyawan ini membantu orang lain dalam kelompok kerja untuk belajar tentang
pekerjaan.
3. Variabel
Independen
HRM yang bertanggung jawab secara sosial.
HRM bertanggung jawab secara sosial diukur menggunakan enam item dari Orlitzky
dan Swanson (2006). Keenam item tersebut adalah “perusahaan saya menganggap
identitas orang- identitas CSR sesuai dalam rekrutmen dan seleksi,” “perusahaan
saya memberikan pelatihan CSR yang memadai untuk mempromosikan CSR sebagai
nilai inti organisasi,” “perusahaan saya memberikan pelatihan CSR untuk
mengembangkan keterampilan karyawan. dalam keterlibatan dan komunikasi pemangku
kepentingan yang reseptif, ”“ perusahaan saya mempertimbangkan kinerja sosial
karyawan dalam promosi, ”“ perusahaan saya mempertim- bangkan kinerja sosial
karyawan dalam penilaian kinerja, ”dan“ perusahaan saya mengaitkan kinerja
sosial karyawan dengan penghargaan dan kompensasi. ”
Identifikasi organisasi. Identifikasi
organisasi karyawan diukur menggunakan skala enam item yang dikembangkan oleh
Mael dan Ashforth (1992). Keenam item tersebut adalah “ketika seseorang memuji
organisasi saya, itu terasa seperti pujian pribadi,” “Saya sangat tertarik
dengan apa yang orang lain pikirkan tentang organisasi saya,” “ketika seseorang
mengkritik organisasi saya, itu terasa seperti penghinaan pribadi, ”“ ketika
saya berbicara tentang organisasi saya, saya biasanya mengatakan 'kami'
daripada 'mereka,' ”“ Keberhasilan organisasi saya adalah keberhasilan saya,
”dan“ jika sebuah cerita di media mengkritik organisasi saya, saya akan merasa
malu. "
Dukungan organisasi yang dirasakan. POS
diukur menggunakan skala delapan item dimanfaatkan oleh Hekman, Steensma,
Bigley, dan Hereford (2009). Delapan item adalah “organisasi saya peduli dengan
pendapat saya,” “organisasi saya peduli dengan kesejahteraan saya,” “organisasi
saya menghargai usaha ekstra dari saya,” “organisasi saya akan mengabaikan
keluhan apa pun dari saya,” “bahkan jika saya melakukan pekerjaan sebaik
mungkin, organisasi saya akan gagal untuk memperhatikan, ""
organisasi saya peduli tentang kepuasan umum saya di tempat kerja, ""
organisasi saya menunjukkan perhatian yang sangat kecil untuk saya,
"dan" organisasi saya merasa bangga dengan prestasi saya di tempat
kerja.
Norma koperasi. Norma-norma koperasi diukur menggunakan tiga item yang diadaptasi
dari Chatman dan Flynn's (2001) 5-item skala. Dua item dihapus dari skala lima
item asli, karena satu item mengukur pentingnya kerjasama di tempat kerja
daripada menilai tingkat kerjasama dan yang lain menduplikasi item lain. Tiga
item yang digunakan dalam penelitian ini adalah "ada tingkat kerjasama
yang tinggi antara anggota tim," "orang-orang bersedia mengorbankan
kepentingan mereka sendiri untuk kepentingan tim," dan "ada tingkat
tinggi berbagi antara tim anggota. "
Hasil
Penelitian
Hasil penelitian ini menemukan bahwa dukungan
organisasi yang didukung berhubungan positif dengan identifikasi organisasi serta
memoderasi hubungan antara SRHRM dan identifikasi organisasi (tahap pertama
mediasi identifikasi organisasi) dan hubungan antara identifikasi organisasi
dan tugas karyawan. kinerja dan perilaku membantu peran ekstra (tahap kedua
mediasi identifikasi organisasi).
Hasil penelitian ini juga menunjukkan
bahwa norma-norma kooperatif memoderasi hubungan antara identifikasi organisasi
karyawan dan perilaku membantu tugas ekstra-peran karyawan. Temuan ini
memberikan dukungan kepada literatur yang ada bahwa iklim organisasi kooperatif
menghasilkan kerja sama dan membantu perilaku (Chatman & Flynn, 2001;
Mossholder et al., 2011; Ng & Van Dyne, 2005).
